Mulheres executivas concordam que o mercado de trabalho não lida com as mulheres da mesma forma que lida com os homens. Pesquisa realizada pela Saint Paul Escola de Negócios, mostra que 77% das entrevistadas têm a percepção de que a quantidade de homens e mulheres nas lideranças das empresas onde trabalham não é equilibrada; 75% dizem que a remuneração é desigual; 59% acreditam que as mulheres precisam estudar mais do que os homens para atingir o mesmo nível de desenvolvimento na carreira e 64% declaram que o esforço para atingir cargos de liderança também não é equivalente.
A pesquisa, divulgada com exclusividade pelo Estado, foi respondida por 146 mulheres executivas, das quais 73% têm pós-graduação. “Nossa expectativa é que esse levantamento colabore para o desenvolvimento das executivas e dos executivos, para que haja igualdade de crescimento de carreira entre os gêneros”, afirma a coordenadora acadêmica da Saint Paul Escola de Negócios, Bruna Losada Pereira.
Profissionais de recursos humanos e acadêmicos defendem que o primeiro passo para diminuir a desigualdade no ambiente de trabalho é a identificação, por parte da empresa, de que o problema é uma realidade. Para eles, se não há nenhuma mulher em cargo de chefia, a empresa deve se perguntar quais valores estão sendo atribuídos para promover os funcionários e se os homens são exigidos tanto quanto as mulheres. Bruna diz que pessoas em alta liderança querem se rodear de quem se parece com elas. Ou seja, a tendência é que, mesmo sem perceber, homens valorizem outros homens na hora da promoção.
A pesquisa também aponta uma solução. 79% das executivas acreditam que programas de educação formal voltados à mulher são importantes no desenvolvimento da carreira. São os cursos de liderança feminina, por exemplo, que podem ser oferecidos pela própria empresa ou em escolas especializadas. “Grupos como esses ajudam as mulheres a criarem estratégias, caso se sintam discriminadas e fazem com elas repensem as diversas formas de liderança”, afirma Regina Madalozzo, doutora em Economia pela University of Illinois at Urbana-Champaign, cuja área de interesse é economia do trabalho, economia da família e de gênero.
Programas como esse podem, por exemplo, corrigir distorções como a de que uma chefe incisiva, em vez de ser interpretada como assertiva, seja vista como agressiva. Uma visão que, de acordo com os especialistas, acaba dando duas opções de liderança para as mulheres: as mandonas ou as mãezonas – que sofrem menos com o estigma da agressividade.
A desigualdade salarial pode ser combatida da mesma forma. A disparidade começa, por exemplo, na hora da seleção para um cargo de gerência. A empresa recebe currículos de homens e mulheres e, depois de escolher a candidata, a proposta salarial é feita olhando o quanto ela ganhava no trabalho anterior. Se a mulher ganhava menos no antigo trabalho, a desigualdade continua no novo. A sugestão é que as mulheres negociem mais seus salários, já que muitas vezes elas barganham menos do que os homens.
Há ainda casos de bônus e benefícios que, que da mesma forma que as promoções, podem ser dados como privilégio, mesmo que não se perceba. Como, por exemplo, a funcionária que vira mãe, tira licença maternidade, trabalha menos tempo e não é bonificada. Ao longo do tempo, gera distorção e perpetua a diferença.
Assédio moral. 63% das executivas responderam na pesquisa que já sofreram algum tipo de assédio moral ou violência física ou psicológica dentro do trabalho. Segundo a diretora de diversidade da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH-Brasil), Jorgete Lemos, é fácil para a empresa criar políticas contra isso, desde que os funcionários sejam de fato norteados por elas. “Na hora da seleção, é possível analisar se os valores dos candidatos são convergentes com os da empresa. Caso não seja, é preciso, desde o início, conversar sobre o tema. Os valores precisam ser enraizados, a partir da presidência e das outras chefias.”
Outro dado de destaque da pesquisa é que 88% das executivas têm a percepção de que família e filhos afetam homens e mulheres de forma diferente e 68% acreditam que a licença maternidade não é tratada com naturalidade pelas empresas – e que o afastamento pode, inclusive, afetar o status profissional. Para Jorgete, o primeiro passo é os pais compreenderem qual o papel deles. “Algumas empresas dão até curso para que os funcionários aprendam a ser pais. É preciso saber compartilhar o amor, a educação, a segurança, a convivência social e o plano de vida dos filhos.”
Regina diz que a visão de que a família e os filhos são obrigação apenas da mulher, poderia ser corrigida, se a licença paternidade fosse estendida. “A licença maior da mãe acaba sendo um ônus, porque ela fica responsável pela maioria das atividades, que deveria ser de ambos.”