Por que empresas como GE, Microsoft, Adobe, Gap, Accenture e Deloitte aboliram o seu sistema de avaliação de desempenho anual? Descubra que método elas vêm adotando.
Com toda a tecnologia que nos rodeia, o mundo vem mudando mais rápido do que nunca.
Isso significa que as empresas precisam de abordagens mais ágeis e eficientes para a definição de metas, para a medição da performance das equipes e também para o sistema de recompensas e incentivos.
O antigo sistema de objetivos e metas em cascata, no qual as metas são desencadeadas por top down do presidente até os colaboradores, não está mais funcionando.
E o que falar sobre as avaliações de desempenho anuais?
Para um número crescente de negócios, avaliação de desempenho ANUAL é coisa do passado.
A lista de grandes empresas que vem modificando radicalmente os seus sistemas de gestão de desempenho e performance é crescente, impulsionadas principalmente pelas empresas de tecnologia.
Surgem novas e variadas formas de avaliar os funcionários marcadas por ciclos de avaliação, feedback e ajuste de comportamento muito mais rápidos.
GE, Microsoft, Adobe, Gap, Accenture e Deloitte estão entre as empresas que recentemente aboliram os seus processos anuais de avaliação de desempenho.
Essas mudanças são um reflexo recente de um longo e extenso descontentamento com as práticas de avaliação de desempenho. E por quê?
Bom, a maioria de nós está bastante familiarizada com a subjetividade e a ansiedade que sempre acompanham a época de preenchimento das avaliações anuais de desempenho.
O processo é trabalhoso, estressante e demorado.
E cá entre nós, a realidade é que as avaliações anuais de desempenho acabam contribuindo muito pouco para realmente mudar o desempenho dos funcionários ao longo de todo o próximo ano.
Aliás, há outro ponto relevante com relação a essa prática…
A idéia de rankear e classificar os colaboradores em uma escala de 3, 5 ou 7 pode ser muito boa. No entanto, para que isso realmente funcione e tenha um impacto positivo sobre os colaboradores, seria necessário que nós, humanos, fossemos capazes de avaliar objetivamente.
E a verdade é que as pesquisas indicam consistentemente que, mesmo quando não queremos, somos tendenciosos e avaliamos com base principalmente em nossa experiência e história.
E aí esse processo que se destina a estimular o engajamento, pode terminar causando um efeito oposto.
Veja, os principais problemas aqui estão na adoção de critérios de avaliação subjetivos e pouco claros, somados a uma frequência que já não condiz com a velocidade de operação das empresas.
Então, a avaliação de desempenho anual está morrendo em muitas empresas, certo?
Correto, mas…
É verdade também que as organizações não podem simplesmente se livrar das avaliações de desempenho.
Na verdade, a falta de monitoramento do desempenho de colaboradores e equipes só pioraria o cenário.
Não é nem uma hipótese a ser considerada.
Então, quais são as principais tendências que vem surgindo para avaliar a performance de colaboradores e equipes?
O que se nota atualmente é uma exigência cada vez maior dos funcionários por clareza com relação a sua performance (constantemente) e transparência sobre como essa performance se traduz em remuneração ou bonificação.
E, mais do que antes, os colaboradores querem ser avaliados mais em relação aos objetivos da equipe e menos em relação aos objetivos individuais.
Muitas empresas estão experimentando novas abordagens para a gestão de desempenho e performance, notadamente aquelas com gestão menos conservadora e atuação em segmentos mais competitivos.
No mundo moderno dos negócios, é imprescindível alinhar os objetivos individuais e coletivos, medir o progresso constantemente e obter feedback de maneira contínua e multidirecional.
Quando o assunto é avaliação de desempenho, as empresas mais competitivas vem substituindo a abordagem top-down e processual para uma abordagem mais ágil, baseada em monitoramento e feedback constantes.
Tecnologia que fomente Equipes com Foco em Resultados
É evidente que para viabilizar essa nova tendência se faz necessário o uso de softwares, como o placcar, por exemplo: ferramentas capazes de apoiar o monitoramento e controle das metas individuais e coletivas de maneira simples e em tempo real.
E mais do que isso, ferramentas capazes de mostrar diariamente o impacto da performance atual do colaborador e de sua equipe na sua remuneração. Um processo esclarecedor, transparente e justo.
Um sistema de metas e de remuneração que considere o individual e o coletivo é fundamental para promover a produtividade e a inovação dentro da empresa.
Sim, é inegável que gestão de desempenho vem caminhando para uma realidade mais objetiva, rápida, digital e colaborativa.
E a tecnologia é um instrumento fundamental para gerar essas equipes engajadas com foco em resultados e com uma cultura de alta performance.
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