Assédio moral e canal de denúncias: o que a NR-1 exige da sua empresa em 2026

Com o fim do prazo orientativo em maio, o assédio moral virou risco psicossocial formal — e a ausência de um canal de denúncias estruturado pode fragilizar a defesa da empresa em qualquer disputa trabalhista

O assédio moral quase nunca começa com um grande evento. Ele se forma no dia a dia, em pequenas condutas que, quando ignoradas, viram um problema estrutural. Com a atualização da NR-1 e o fim do prazo orientativo em 26 de maio de 2026, identificar e tratar esse risco deixou de ser boa prática e passou a ser exigência formal — com fiscalização de caráter plenamente punitivo.

O assédio agora é risco psicossocial formal

A NR-1 passou a exigir que empresas identifiquem, avaliem e mitiguem riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) — e o assédio moral entra oficialmente nessa categoria. Isso significa que assédio, sobrecarga e ambientes tóxicos deixaram de ser apenas questão de clima organizacional para se tornarem risco de compliance, com potencial de autuação, multa e passivo judicial.

Por que o canal de denúncias se tornou peça central

A norma não usa literalmente o termo "canal de denúncias obrigatório", mas na prática ele é a ferramenta mais eficaz — e mais esperada pela fiscalização — para comprovar que a empresa monitora ativamente esses riscos. Para empresas com CIPA, o canal já é exigido pela Lei nº 14.457/2022. Sem essa estrutura, o inventário de riscos do PGR fica incompleto, fragilizando a defesa da empresa em qualquer reclamação trabalhista relacionada a assédio ou adoecimento psíquico.

Para funcionar de verdade, o canal precisa ser acessível, confidencial e conhecido por todos os colaboradores — e estar conectado a um processo real de investigação, não apenas existir no papel.

Sinais que o RH não deve ignorar

O assédio moral raramente aparece em indicadores financeiros. Ele se manifesta em ausências frequentes, aumento de afastamentos, alta rotatividade em determinadas lideranças e queda no engajamento. Monitorar esses sinais indiretos — não apenas o número de denúncias formais — é o que permite agir antes que o dano se agrave.

O que a fiscalização espera encontrar

Durante uma auditoria, não basta apresentar políticas internas de gaveta. O que entra na análise é a capacidade da empresa de comprovar, com registros e evidências, que a política funciona na prática: canal de denúncias ativo, protocolos de investigação aplicados, treinamento de lideranças realizado e rastreabilidade das ações tomadas.

As três frentes de um plano de ação eficaz

• Prevenção: treinamento de lideranças, revisão de metas e cargas de trabalho, política de conduta clara

• Detecção: canal de denúncias acessível, confidencial e confiável

• Resposta: protocolo estruturado de investigação e correção quando um risco se confirma

Conclusão

Tratar o assédio moral apenas como problema disciplinar — esperando a denúncia formal para agir — é um modelo reativo que já não atende às exigências da NR-1. Empresas que investem em identificação precoce e em um canal de denúncias funcional protegem não apenas a cultura organizacional, mas também sua posição jurídica diante de qualquer fiscalização ou processo trabalhista.

A DBS Partner apoia empresas na estruturação de processos de departamento pessoal alinhados às exigências da NR-1, incluindo protocolos de prevenção e resposta ao assédio moral. Fale com a nossa equipe e proteja sua empresa antes que a fiscalização chegue. Prefere falar diretamente com a gente? Envie um e-mail para dbs@dbspartner.com.br.

Fonte: Canal da Ética e Ponto Tecnologia | Adaptação e revisão: Equipe DBS Partner