Utilizar o big data na área de Recursos Humanos pode fazer muita diferença na lucratividade de uma empresa. Este aumento na lucratividade depende do setor de Recursos Humanos analisar e extrair as informações coletadas de forma correta, agregando dados sólidos que contribuam para a otimização das decisões estratégicas da organização.
Criamos este artigo para orientar gerentes e consultores de RH para que a partir da análise de dados possam melhorar a retenção, tenham maior acerto nas contratações e possam favorecer o engajamento e treinamento dos colaboradores como um todo.
Se você já ouviu falar do termo “big data“, mas não é sabe exatamente o que é, ou como ele se aplica ao RH, este artigo foi feito para você!
Falaremos como isso poderá ser feito e a forma como o onboarding, que é o tempo de adaptação na empresa, interfere na produtividade.
A evolução do big data nas carreiras dos colaboradores A análise de dados, também chamada de “big data“, não é nova. Contudo, somente há pouco tempo que passaram a existir plataformas e ferramentas adequadas para recolher e fazer essa análise de forma mais fácil e rápida. Essas ferramentas, como software e programas, eram impensáveis há poucas décadas.
Sendo assim, big data é o termo utilizado para descrever o grande volume de dados que podem impactar nos negócios. Contudo, mais importante do que a quantidade de dados coletados é o que a empresa irá fazer com esses dados.
As novas ferramentas permitem que, ao invés de apenas olhar um aspecto do desenvolvimento do empregado, seja possível acompanhar seu ciclo de vida na empresa, da sua contração à sua saída.
Esta tendência de análise só tem a crescer e atitudes como as previsões de carreiras passarão a fazer parte das rotinas organizacionais.
A visualização do futuro indica onde o profissional está e onde ele poderá chegar com o estímulo e planejamento adequados.
Nos dias de hoje, especialmente com a geração do milênio, o ciclo de vida profissional acaba sendo mais volátil. Por isso, a previsão se faz importante para que as empresas fiquem à frente de seus concorrentes, tendo em vista o mercado de trabalho competitivo e exigente.
Como o processo de avaliação dos colaboradores tem evoluído ao longo dos anos?
Esta pergunta é fundamental para analisarmos a importância de se medir competências e avaliar o desenvolvimento dos colaboradores.
Por um longo tempo, análises profundas e nutrição do big data no RH foram feitas por departamentos de marketing. Contudo, de uns tempos para cá, as empresas estão finalmente compreendendo a importância da coleta e análise de dados de seu capital humano.
O desenvolvimento e o ciclo de vida do colaborador no mercado de trabalho é algo que precisa ser medido pelos gestores, que lidam diariamente com os trabalhadores.
Muitas vezes, aos gestores são cobradas respostas a perguntas como:
Qual a taxa de rotatividade esse ano?
Este ano perdemos mais empregados que no ano passado?
Por que isso está acontecendo?
Se o gestor é capaz de responder essas perguntas, fica mais fácil pensar em soluções para sanar os problemas pelos quais a empresa passa.
Há uma expressão popular que diz: “Você não pode melhorar aquilo que você não pode medir”.
Por isso, é preciso que se ache uma forma de quantificar esses aspectos relacionados ao desenvolvimento e manutenção dos colaboradores na empresa para melhor ajustar, de forma estratégica, as ações a serem tomadas.
Nesta perspectiva, ao fazer a análise e medição da trajetória do colaborador dentro da empresa, é possível melhorar deste a contratação, o onboarding (que é a adaptação à empresa), a motivação e até mesmo a redução da ociosidade.
Se as informações e dados forem coletados de uma forma correta e eficaz, é possível, facilmente, estar à frente da concorrência em vários aspectos do negócio.
Sempre tenha em vista que para seu negócio ser estável no mercado, rentável e ter crescimento é imprescindível que os colaboradores envolvidos estejam felizes e satisfeitos com o trabalho.
Como um empresário ou gestor pode ser capaz de medir a felicidade de seus colaboradores?
Isso é possível pois há uma certa “vibe” em um departamento onde os colaboradores trabalham satisfeitos. É claro que a existência desse clima harmonioso não significa que 100% dos colaboradores estejam felizes, mas é sempre um bom indicativo.
Se o gestor perceber que está se instalando um clima de ociosidade e desânimo é possível reagir antes que seja tarde demais e que os colaboradores comecem a pedir demissão, o que incidirá em gastos indesejáveis com indenizações, recrutamento e treinamento de novos colaboradores.
Para conseguir dados concretos, as Avaliações de Desempenho podem funcionar como uma estratégia onde serão coletados um número maior de dados e informações para que se tenha uma revisão precisa das contribuições dos empregados ao desenvolvimento da empresa.
O exemplo mais bem-sucedido de uma empresa que utiliza análises para melhorar seu processo de contratação é o Google. Nesta empresa não há sequer um departamento de Recursos Humanos, mas, ao invés disso, há um departamento de “operações de pessoas”.
Esta sutil mudança de denominação é importante, pois humaniza o departamento e valoriza o capital humano. Assim, essa é uma forma que o Google tem para demonstrar a seus colaboradores que os trata como pessoas e não apenas como meros “recursos”.
O lema da empresa é: “Todas as decisões do Google são baseadas em dados e análises“. Por isso, o objetivo desta renomada empresa é “trazer o mesmo nível de rigor para as decisões relacionadas aos trabalhadores que fazemos para as decisões de engenharia”,
Este é um objetivo que faz muito sentido. Portanto, surge a questão:
Como o Google, uma das maiores empresas do mundo, utiliza dados para melhorar seu processo de contratação?
A resposta está em algoritmos complexos e análise preditiva. Por exemplo, eles criaram um algoritmo de retenção para determinar qual empregado recém contratado poderia gerar problemas de retenção.
Usando esses dados, a empresa tem a possibilidade de fazer algo em relação a esse problema antes que seja tarde demais.
O Google também desenvolveu um algoritmo para determinar qual seria o empregado que teria mais sucesso após ser contratado. Cruzando os dados dos candidatos, esse algoritmo permitiu que houvesse uma redução no tempo de contratação.
O Google é uma companhia que entende a importância da diversidade no local de trabalho, e, por isso, desenvolveu um algoritmo para corrigir problemas com a diversidade. Este algoritmo identifica onde a empresa pode estar aquém e precisa centralizar esforços para a maior satisfação de seus colaboradores.
Por exemplo: se as trabalhadoras estão tendo dificuldades para trabalhar e deixar seus filhos pequenos, a empresa implanta uma creche para atender essa parcela de seus profissionais.
O processo de onboarding O processo de integração, também chamado de onboarding, é uma parte bastante delicada da trajetória do empregado na empresa.
Muitas empresas acreditam que o onboarding só ocorre na primeira semana. Contudo, na verdade, trata-se de um processo contínuo que garante que o colaborador se torne produtivo o quanto mais rápido possível.
É possível utilizar os dados coletados para melhorar o onboarding e integrar completamente o empregado na equipe o mais rápido possível.
Medindo o processo de integração
Você precisa ter certeza de que o recém-contratado está confortável em seu novo papel, isto é, se ele possui as competências necessárias para o cargo ocupado. Por isso, é essencial que o processo de seleção seja realizado corretamente.
O ideal é que as empresas também possuam um programa eficiente para fazer a integração de seus novos colaboradores, tendo em vista que é papel dos gestores fazerem com que os colaboradores se sintam bem-vindos e valorizados no novo emprego.
As pesquisas de engajamento dos funcionários podem ser usadas como referência para a adaptação de novos colaboradores. A partir daí, o gestor pode analisar constantemente o engajamento e satisfação do colaborador.
A tecnologia social também pode ser usada no processo de integração. Se sua empresa possui intranet ou qualquer tipo de rede social interna, uma boa estratégia é anunciar e acolher o novato dentro da rede. Com isso, ele se sentirá especial em seus primeiros dias.
Neste contexto, sempre ter uma boa noção sobre o humor e comportamento do novo empregado é importante para acompanhá-lo nesse início.
O processo de integração é também um bom momento para incentivar e solicitar feedback de um novo colaborador, já que é durante este tempo que eles terão uma maior quantidade de perguntas a fazer. Assim, você poderá usar esse conhecimento coletado para melhorar o processo de integração de futuros contratados.
Outra coisa fundamental é compreender que a integração é sempre um processo de médio a longo prazo. Como falamos anteriormente, muitos gestores pensam, de forma errada, que a integração ocorre no primeiro dia ou primeira semana de trabalho.
O entrosamento e a produtividade dos colaboradores é algo que precisa ser medido e otimizado ao longo do tempo, o que inclui toda a trajetória do trabalhador na empresa.
Ferramentas que podem ser usadas para a retenção dos empregados
Pesquisa de engajamento
A maioria das pesquisas com colaboradores são falhas, simplesmente por causa do timing. Geralmente, os empregados recebem um enorme questionário para preencher, uma vez por trimestre, ou uma vez por ano.
Como já falamos anteriormente, esta é a maneira errada de medir o engajamento dos colaboradores. Este processo é mais eficiente se as perguntas forem feitas ao longo do tempo e de forma fracionada.
As pessoas mudam ao longo do tempo, por isso, o que for falado pode ser diferente dependendo do dia ou da hora. Assim, não faz sentido fazer pesquisas que tenham apenas uma etapa.
Entrevistas de desligamento
As entrevistas de desligamento são uma oportunidade muitas vezes inexploradas pelas empresas que desperdiçam a visão valiosa daqueles colaboradores que estão deixando a empresa.
As entrevistas de desligamento permitem que a empresa entenda os gatilhos e motivos pelos quais os empregados planejam deixar a empresa, bem como os aspectos do trabalho que eles consideram como prazerosos, que se fossem explorados poderiam fazer com que eles não tivessem saído.
Uma das perguntas que podem ser feitas nesse processo final é:
“Em uma escala de 0-10, qual a probabilidade de você indicar um amigo para trabalhar aqui? ”
A partir da resposta do profissional, você terá uma noção clara do que ele pensa da organização que está deixando.
É importante notar que as entrevistas de desligamento precisam ser honestas e o entrevistados não deve temer as respostas que poderão receber.
A empresa pode então usar as informações coletadas para fazer as mudanças necessárias e, com isso, reter os melhores talentos.
Usando o Big Data para melhorar a liderança
Utilizando uma abordagem orientada a partir de dados coletados é possível medir se um profissional é um líder eficaz ou não.
Uma das partes mais interessantes do uso de dados pelo Google é o que eles chamam de “Oxygen Project”.
Trata-se de um projeto implantado na empresa com o objetivo de construir chefias melhores, ou seja, mais especificamente, o projeto visa que os gestores compreendam o que é preciso fazer e como agir para ser um bom gerente.
Na fase inicial do projeto, a empresa dispensou todos os gestores para testar a seguinte hipótese: “Os gerentes são realmente necessários?”
Usando os dados coletados, os operadores do projeto descobriram que maus gestores realmente causam mais danos a uma empresa do que se eles não fizessem parte da organização. O projeto concluiu também que bons gestores realmente fazem diferença nas empresas.
A partir das conclusões tidas após o trabalho, foi possível lista 8 qualidades de um bom gerente, que são:
Ser um bom treinador para os colaboradores, o que inclui está sempre disposto a orientar e passar conhecimentos à equipe;
Se importar com a capacitação, treinamento e desenvolvimento de habilidades da equipe de trabalhadores;
Tratar seus colaboradores com humanidade, o que inclui conhecê-los e mostrar interesse em suas vidas pessoais;
Focar em resultados e, além disso, ajudar sua equipe a alcançar seus objetivos, lutando para remover qualquer obstáculo que porventura seja um empecilho para a realização do bom trabalho;
Ser um bom ouvinte, ou seja, escutar seus colaboradores e incentivar um diálogo aberto e livre na empresa;
Incentivar o desenvolvimento de carreira dos colaboradores;
Ser transparente e sempre deixar claro para a equipe o objetivo de cada ação realizada;
Ter as habilidades certas, pois, com isso, os colaboradores terão confiança e segurança em seus líderes.
Estas são as características valorizadas pelo Google a partir deste projeto. Por isso, ao buscar um profissional para ocupar um cargo de gestão e/ou supervisão, a empresa sempre busca essas competências.
Sabendo que o Google é uma das empresas mais bem-sucedidas do mundo, essas constatações podem ser aplicadas em qualquer organização que busca melhorias de liderança.
Os dados coletados nessa pesquisa também foram eficientes para identificar algumas características de maus gestores. Dessa forma, a empresa pode optar por melhorá-los ou dispensar seus serviços, caso acredite que não haja possibilidades de mudança.
Todos estes dados foram reunidos ao longo do tempo, a partir de centenas de relatórios diferentes, Avaliações de Desempenho, pesquisas e feedbacks dados pelos colaboradores. Todas as informações coletadas foram analisadas em busca de padrões.
Uma das conclusões que se chegou foi que verdadeiros líderes constroem e fortificam equipes de trabalhadores mais motivadas e participativas.
Considerações finais
Após tudo o que falamos, podemos afirmar que a análise de métricas do Big Data da empresa é fundamental nas ações para que as estratégias implantadas sejam um sucesso.
Os dados e informações coletadas com seus colaboradores são essenciais para a tomada de decisões dentro da organização e para o monitoramento de problemas, de modo que eles possam ser resolvidos ates da situação se agravar.
Esteja atento aos seus colaboradores e invista no engajamento e motivação deles.
Fonte: Blog Software Avaliação