Boreout: falta de estímulo no trabalho pode ser evitada pelo RH

Desmotivação silenciosa reforça debate sobre engajamento e saúde mental nas empresas

Apenas um em cada cinco funcionários ao redor do mundo se sente engajado no trabalho, segundo a edição mais recente do relatório State of the Global Workplace, divulgado pela Gallup este ano. O estudo, que ouviu mais de 100 mil pessoas em 160 países, revela que a conexão dos colaboradores com suas atividades tem sido enfraquecida, afetando a motivação e o desempenho.

Esse cenário chama atenção para um fenômeno que tem ganhado espaço nas discussões sobre saúde mental no trabalho: o boreout, também conhecido como “síndrome do tédio extremo”. Diferente do burnout, relacionado ao excesso de demandas e à sobrecarga emocional, o boreout está associado à falta de estímulos e desafios que, com o tempo, podem evoluir para um desengajamento persistente.

Segundo informações divulgadas pela Universidade de São Paulo (USP), esse termo passou a ser discutido internacionalmente em 2007, pelos autores Philippe Rothlin e Peter Werder, quando estimavam que cerca de 15% dos funcionários de escritório já estavam a caminho do tédio, provocando a desmotivação no ambiente de trabalho.

Para a líder de RH da Conexão Talento, Geisha Busson, o boreout ainda é interpretado de forma equivocada. Ela explica que não se trata de “não ter nada para fazer”, mas de não encontrar sentido, desafio ou utilidade no que se faz.

“O fenômeno deve ser visto como um alerta, tanto para a organização quanto para o profissional. Para a empresa, indica a necessidade de repensar desenho de cargos, reconhecimento e cultura interna. Para o colaborador, abre espaço para refletir sobre autoconhecimento e busca por propósito”, explica. 

Busson também defende que a atuação do setor de recursos humanos (RH) é decisiva para o controle do boreout. Segundo ela, a área deve atuar de forma a identificar sinais de desmotivação, acolher os colaboradores e, quando necessário, redesenhar processos. A proposta é conectar a gestão estratégica de pessoas à necessidade de manter os colaboradores motivados, produtivos e saudáveis.

Para isso, uma das iniciativas que o RH pode adotar é a pesquisa de clima organizacional, ferramenta que ajuda a identificar como os colaboradores percebem o ambiente de trabalho. Segundo o estudo Better Work 2024, realizado pela Betterfly em parceria com a Criteria, este é o principal fator de engajamento nas empresas da América Latina. 

O levantamento ouviu 3 mil profissionais em seis países, incluindo o Brasil, mostrou que 24% dos entrevistados consideram o clima como o aspecto mais relevante, acima de benefícios corporativos (23%), propósito (22%) e cultura organizacional (18%). A remuneração aparece em último lugar, com 13%.

A aplicação do diagnóstico de clima permite observar pontos fortes e fragilidades da empresa. No entanto, o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae) destaca que a pesquisa só deve ser realizada quando houver compromisso da liderança em agir sobre os resultados, já que ajustes podem exigir mudanças de processos, revisão de práticas ou desenvolvimento de gestores.

Para garantir a segurança e participação voluntário, o Sebrae recomenda que a pesquisa seja sigilosa, sem risco de represália ou demissão. Quando há acesso facilitado a computadores e internet, o formato on-line também é indicado por facilitar a tabulação e análise.

“Se a empresa não possui um setor de RH interno ou não dispõe de uma equipe para conduzir esse processo continuamente, é possível realizá-lo externamente através do que chamamos de outsourcing de RH. Com ele, as organizações delegam funções administrativas e operacionais, permitindo que a liderança direcione energia para outras estratégias”, acrescenta Busson.

Falta de preparo das lideranças impacta engajamento

A pesquisa da Gallup conclui que a liderança é um dos principais fatores que influenciam o engajamento no trabalho. Segundo o relatório, cerca de 70% da motivação de uma equipe pode ser atribuída ao gestor.

O desafio, porém, é que grande parte dos profissionais que ocupam cargos de liderança não recebeu formação adequada para assumir essa função. Apenas 44% afirmam ter passado por algum tipo de treinamento e, mesmo entre eles, metade segue ativamente desengajada. O resultado é uma lacuna entre estar em posição de liderança e, de fato, saber liderar.

Em entrevista à imprensa, a presidente da Associação Brasileira de Recursos Humanos – São Paulo (ABRH-SP), Eliane Aere, reforça que o boreout é um tema que precisa ser prioridade entre as lideranças. Ela observa que, por muito tempo, a produtividade foi associada apenas ao volume de entregas ou à quantidade de horas trabalhadas, mas que a realidade não é bem assim.

“Produtividade real vem do engajamento genuíno, da conexão com um propósito e do sentimento de pertencimento. O boreout nos mostra que o vazio também tem custo e ele pode ser alto", afirma. 

Esse impacto também é apontado na análise econômica da Gallup. O estudo estima que o baixo engajamento representa uma perda de cerca de US$ 438 bilhões por ano em produtividade na economia mundial. Por outro lado, se as empresas investissem em ambientes que favorecem motivação e desenvolvimento, o ganho potencial poderia chegar a US$ 9,6 trilhões.

A própria Gallup indica caminhos para avançar nessa direção. O estudo mostra que oferecer treinamentos aos gestos, mesmo que básicos, pode reduzir pela metade os casos de desengajamento extremo. Além disso, a capacitação de líderes em mentoria e orientação tende a elevar o desempenho das equipes em até 28%. 

Para Aere, combater o boreout inclui promover iniciativas de escuta ativa, oferecer desafios consistentes, redesenhar cargos e estabelecer uma cultura organizacional aberta à inovação e à cocriação.

Fonte: Noticiajá