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Pesquisa de Clima Organizacional: o que é e como aplicar


pesquisa clima organizacional

 

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta eficaz, segura e objetiva. É imprescindível para as empresas, pois coleta dados para tomada de decisão, contribuindo para a gestão de pessoas. Também auxilia as organizações a compreender melhor o ambiente de trabalho e o impacto causado nos colaboradores.

 

Desta forma, ajuda muito a melhorar os resultados da empresa, desde que feita com métodos bem elaborados e alinhados.

 

Qual a importância da pesquisa de clima organizacional?

 

O diagnóstico revelado pela pesquisa de clima organizacional torna-se muito útil e importante para que a empresa apresente melhorias, resultados, e empenho dos colaboradores, pois nela são revelados de que maneira e em que grau os aspectos do clima organizacional afetam os colaboradores.

 

Vale ressaltar, que a pesquisa feita deve ser clara e objetiva e que é importante a presença dos líderes também, reforçando uma gestão mais participativa, o que estimula a participação de todos.

 

E, após sua apuração, deve ser feito um plano de ação para obter as melhorias desejadas na organização, com posterior divulgação aos colaboradores. Afinal, todos na empresa precisam ter acesso aos resultados da pesquisa.

 

Como realizar uma pesquisa de clima organizacional?

 

Ao pensar em uma pesquisa de clima, ela terá etapas a serem seguidas. E as etapas consistem em:

 

  1. Estruturação: definir os objetivos/metas e os segmentos, questionários, cronogramas, etc.

  2. Divulgação: transparência no processo

  3. Coleta de dados: processo de extração das informações, via link de site, por escrito em urnas, etc.

  4. Relatório: análises qualitativas dos resultados

  5. Ações: Ações para a melhoria do ambiente de trabalho, com base na análise dos resultados da pesquisa.


Essas etapas são fundamentais para a realização da pesquisa, para que o planejamento seja estratégico e assertivo.


Veja abaixo as vantagens que isso pode proporcionar para a empresa.

 

Vantagens da pesquisa de clima organizacional

 

Como podemos ver, a implementação da pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta eficiente, e as vantagens são diversas, possibilitando um ambiente de trabalho saudável.

 

Claro que de início pode ocorrer desconforto e ter colaboradores que podem não curtir a ideia, por acharem que podem ser expostos, e também pelo receio do novo.

 

Portanto, é imprescindível que haja uma boa estruturação, equipe preparada, bom planejamento, comunicação assertiva, métodos eficazes e transparência.

 

Veja os principais benefícios da pesquisa de clima organizacional:

 

  • Fortalece a comunicação

  • Previne crises internas

  • Feedbacks mais precisos

  • Aumenta a motivação e engajamento dos colaboradores

  • Otimiza as lideranças

  • Auxilia na tomada de decisão

  • Ajuda a proporcionar indicadores

  • Melhora o ambiente de trabalho

  • Ações gerenciais otimizadas e mais consistentes

  • Integração entre diferentes áreas e processos


Por fim, analisando os resultados da pesquisa de clima torna-se possível identificar oportunidades, prever crises, investir em treinamentos e assim por diante.

 

Além disso, faz toda a diferença para o desenvolvimento da empresa, ajudando a ter um bom posicionamento no mercado.

 

O que deve constar na pesquisa de clima organizacional?

 

Na pesquisa de clima organizacional, é importante incluir elementos que abordem de forma abrangente as várias facetas do ambiente de trabalho.

 

Primeiramente, deve-se focar em questões relacionadas à satisfação e engajamento dos funcionários.

 

Isso inclui perguntas sobre a satisfação com a liderança e gestão, relacionamentos interpessoais com colegas, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, reconhecimento e recompensas, oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional, e a percepção sobre a missão, valores e cultura da empresa.

 

Além disso, a pesquisa deve contemplar questões que avaliem a comunicação interna, o ambiente físico e a segurança no trabalho, os recursos e ferramentas disponíveis para a realização das tarefas, e a percepção dos funcionários sobre as políticas e procedimentos da empresa.

 

É importante garantir que o questionário seja estruturado de forma a permitir respostas quantitativas para uma análise estatística, bem como respostas qualitativas para obter insights mais profundos sobre as experiências e percepções dos funcionários.

 

Garantir o anonimato e a confidencialidade das respostas é essencial para encorajar a sinceridade e obter dados mais confiáveis.

 

Formulário de aplicação de pesquisa de clima organizacional

 

Preencha o questionário com x.


1 – Considera a empresa boa para trabalhar? Sim ( ) Não ( )

 

2 – Você é ouvido pelos seus líderes/ supervisores? Sim ( ) Não ( )

 

3 – Como você se sente com relação ao seu grau de motivação? Bem ( ) Mal ( )

 

4 – A empresa faz você se sentir importante no que faz? Sim ( ) Não ( )

 

5 – As condições de trabalho são boas? Sim ( ) Não ( )

 

6 – Sua equipe tem um bom relacionamento? Sim ( ) Não ( )

 

7– O que acha da gestão da empresa? Boa ( ) Regular ( ) Ruim ( )

 

8 – Indicaria a empresa para um amigo? Sim ( ) Não ( )

 

9 – Os funcionários são tratados com respeito, independentemente de cargo? Sim ( ) Não ( )

  

Quais são os 7 passos para fazer uma pesquisa de clima organizacional? 


  • Definição de Objetivos e Metas: Antes de começar a pesquisa, é crucial definir claramente o que você deseja alcançar com ela. Isso inclui entender os aspectos específicos do clima organizacional que você deseja avaliar, como a satisfação dos funcionários, a comunicação interna, ou a cultura organizacional.

  • Desenvolvimento do Questionário: Crie um questionário que aborde os temas relevantes para os objetivos da pesquisa. As perguntas devem ser claras, concisas e imparciais. É importante incluir uma mistura de perguntas abertas e fechadas para obter dados quantitativos e qualitativos.

  • Escolha do Método de Aplicação: Decida como a pesquisa será administrada. Isso pode ser feito online, em papel, ou através de entrevistas pessoais, dependendo do tamanho da organização e dos recursos disponíveis.

  • Comunicação com os Colaboradores: Comunique-se abertamente com os funcionários sobre a pesquisa, explicando seu propósito e como os resultados serão utilizados. Isso ajuda a garantir uma taxa de resposta mais alta, e respostas mais honestas.

  • Aplicação da Pesquisa: Distribua o questionário e colete as respostas. Garanta a confidencialidade para encorajar respostas honestas e francas.

  • Análise dos Dados: Analise os dados coletados para identificar tendências, pontos fortes e áreas que precisam de melhoria. A análise pode incluir métodos estatísticos para avaliar a significância dos resultados.

  • Elaboração de um Plano de Ação: Com base nos resultados, desenvolva um plano de ação para abordar as áreas de preocupação identificadas. Isso pode incluir a implementação de novas políticas, programas de treinamento, ou mudanças na cultura organizacional.


Cada etapa é crucial para garantir que a pesquisa de clima organizacional seja eficiente e gere insights valiosos para a melhoria contínua do ambiente de trabalho.

 

Envolva os gestores no processo

 

O primeiro e mais importante passo para aumentar as taxas de resposta da pesquisa de clima organizacional é fazer com que os gerentes participem, entendam a sua importância e compartilhem com a equipe.

 

Quando a pesquisa estiver em andamento, os gestores devem lembrar os colaboradores que ela está acontecendo e alertá-los sobre os seus benefícios.

 

É bom também que eles monitorem as taxas de resposta para que o setor de recursos humanos possa identificar os departamentos com baixos índices de resposta.

 

Realce os resultados de pesquisas anteriores

 

Como mencionado anteriormente, um dos maiores problemas para as baixas taxas de resposta das pesquisas, é que os colaboradores não acreditam que ela terá algum efeito sobre os problemas da empresa.

 

Isso pode ser resolvido compartilhando resultados e estatísticas das últimas pesquisas e mostrando como a organização melhorou com base nesses resultados. No entanto, não fale apenas sobre quando a nova pesquisa estiver chegando ou quando for concluída.

 

Procure destacar seus esforços trimestralmente para que a pesquisa esteja sempre atualizada e na mente de seus colaboradores.

 

Promova a pesquisa de clima organizacional

 

É indispensável que você torne sua pesquisa o mais acessível possível para seus funcionários. Isso pode significar tê-la disponível online, em formato de papel, ou até mesmo através de um site que seus funcionários possam preencher em casa por conta própria.

 

No entanto, você não pode parar por aí, você precisa promover a pesquisa o máximo que puder. Isso significa criar cartazes, enviar e-mails e usar os gestores para lembrar os colaboradores. Quanto mais acessível, melhores serão as taxas de resposta!

 

Garanta a confidencialidade

 

Não deixe que o medo de retribuição de seus colaboradores prejudique a taxa de resposta. Se os profissionais têm medo de que o feedback sincero seja recebido de forma desfavorável, eles precisam sentir confiança na pesquisa e em quem terá acesso a ela.

 

É por isso que talvez seja melhor terceirizar a pesquisa em vez de executá-la internamente para que os colaboradores se sintam seguros para responder o que acharem que devem.

 

Evite perguntas muito pessoais, uma longa lista de perguntas que pedem aos funcionários que indiquem sua idade, sexo e cargo, fará com que eles pensem que serão identificados.

 

Tenha calma nas perguntas abertas

 

Embora as perguntas abertas sejam excelentes ferramentas para capturar os verdadeiros pensamentos e sentimentos dos colaboradores, uma pesquisa com muitas perguntas abertas torna a pesquisa cansativa de forma muito rápida, fazendo com que os colaboradores desistam de responder.

 

Limite-se a duas ou três perguntas formuladas com precisão, que convidam a uma reflexão aberta e sincera sobre os pontos fortes da empresa e áreas de oportunidade em toda a organização.

 

Pesquisa de engajamento: por que fazer?

 

Profissionais genuinamente engajados atuam como embaixadores da marca, divulgando a empresa positivamente, agindo de forma comprometida, eficaz e criativa.

 

Saber se os colaboradores da sua empresa estão engajados ou não, favorece o desenvolvimento de práticas e políticas mais assertivas e sustentáveis que serão boas para ambas as partes.

 

​​O que abordar na pesquisa de engajamento?

 

Uma pesquisa deve ser dividida em blocos. De imediato deve-se incluir a solicitação de alguns dados gerais (e não pessoais), como área de atuação (administrativo/comercial/produção), nível na hierarquia (aprendiz, estagiário, auxiliar, assistente, analista, especialista, coordenador, gerente, diretor…) tempo de empresa (por ex.: até 4 anos, de 5 a 10 anos, mais de 10 anos…) e o que mais julgar relevante para ter um recorte por grande área, pelo menos.

 

Em seguida, subdivida em outros blocos. Estes podem incluir perguntas relacionadas a:

 

  1. Comunicação interna

  2. Estrutura física

  3. Feedback

  4. Salário

  5. Benefícios

  6. Carga horária

  7. Relacionamento com pares

  8. Equidade

  9. Liderança

  10. Treinamentos

  11. Plano de carreira

  12. Trabalho em equipe

  13. Clareza quanto aos objetivos

  14. Grau de sensação quanto ao pertencimento

  15. Consideração de indicar uma vaga na empresa para algum amigo

  16. Outros aspectos relevantes


Pode-se colocar como opções respostas como “discordo totalmente”, “concordo parcialmente”, “concordo totalmente”, por exemplo.

 

Algumas usam “ruim”, “regular”, “bom”, “excelente” ou até mesmo emojis para classificar as respostas. Você também pode incluir ao final alguma pergunta aberta onde a pessoa tenha espaço para escrever algo que talvez ela tenha sentido falta ao longo da pesquisa.

 

A ideia é facilitar ao máximo a vida do colaborador de modo que ele queira participar espontaneamente e veja sentido no que está sendo solicitado.

 

O que fazer com os resultados?


Concordam que “Quem pergunta, quer saber”? Então, seja qual for o tipo de pesquisa que for escolher, você, enquanto empresa, precisa estar preparado para as respostas e para dar um feedback sincero quanto as questões que surgirem.

 

Tabule os resultados, faça análises de cenários pelo todo, depois por partes, por áreas de negócio para entender o que são questões globais e quais são as pontuais.

 

A partir da análise criteriosa desses resultados é necessário traçar planos de ação bem direcionados para atender às demandas que surgirem.

 

Se, por exemplo, ficar claro que não há feedback adequado, é necessário realizar a conscientização das lideranças e treinamentos específicos quanto ao tema, para verificar se em uma próxima aplicação de pesquisa esse assunto evoluiu ou não.

 

O acompanhamento é fundamental por parte da equipe de Recursos Humanos da empresa. Sempre importante divulgar os resultados abertamente. Além disso, é crucial linkar as ações posteriores às demandas que surgiram na pesquisa.

 

Isso deixa bem claro que os colaboradores foram de fato ouvidos e que a empresa está se esforçando para desenvolver novas práticas e até políticas que venham a atender as solicitações feitas por eles.

 

Conclusão

 

A pesquisa de clima organizacional é uma ferramenta essencial que permite às organizações avaliar e entender profundamente o ambiente de trabalho e a percepção dos funcionários sobre diversos aspectos da vida corporativa.

 

Seu uso estratégico não apenas revela áreas que necessitam de melhoria, mas também ajuda a identificar pontos fortes que podem ser capitalizados.

 

A aplicação eficaz dessa pesquisa envolve um processo cuidadoso que vai desde a definição clara de objetivos até a análise detalhada das respostas, garantindo que todas as etapas sejam realizadas com transparência, integridade e respeito pela confidencialidade dos participantes.

 

Ao abordar questões cruciais como satisfação no trabalho, comunicação interna, relações interpessoais e percepção da cultura organizacional, a pesquisa proporciona insights valiosos que podem orientar mudanças positivas e impulsionar o engajamento dos funcionários.

 

 

Fonte: RH Portal

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