Por que os brasileiros estão trocando de emprego: o que os dados de 2026 revelam sobre retenção de talentos

Pesquisas recentes confirmam: salário ainda pesa, mas crescimento profissional, flexibilidade e qualidade da liderança se tornaram fatores decisivos na decisão de sair — ou ficar

O mercado de trabalho brasileiro entrou em 2026 com um sinal de alerta para os empregadores: segundo pesquisa da consultoria Robert Half, 61% dos profissionais brasileiros pretendem procurar um novo emprego neste ano. O dado é reforçado por outro levantamento, do Randstad Employer Brand 2026, que identificou que 27% dos trabalhadores formais planejam uma mudança já nos próximos seis meses.

Com o desemprego em queda — atualmente na menor taxa da série histórica do IBGE — e mais vagas disponíveis, cresce a confiança dos profissionais para negociar melhores condições ou simplesmente arriscar uma mudança de carreira. Mas os motivos por trás dessa decisão vão muito além do salário.

Remuneração ainda lidera, mas está longe de ser o único fator

A pesquisa da Robert Half confirma que a busca por maior remuneração segue como principal motivador de troca de emprego, citada por 63% dos profissionais dispostos a mudar. Mas logo atrás aparecem fatores igualmente relevantes: qualidade de vida (39%), realização pessoal (29%), vontade de aprender algo novo (27%) e busca por mais flexibilidade (24%).

Para Milton Beck, diretor-geral do LinkedIn para América Latina e África, esse cenário reflete uma transformação mais ampla no mercado, acelerada desde a pandemia. "Remuneração e benefícios ainda são o número um", afirma o executivo à revista Exame. Ainda assim, ele destaca que os profissionais passaram a avaliar não apenas quanto recebem, mas como trabalham e o impacto da rotina na vida pessoal.

Falta de crescimento profissional lidera entre quem já decidiu sair

O estudo da Randstad, realizado com 4,4 mil profissionais no Brasil, aponta um dado especialmente relevante para o RH: entre os trabalhadores que já decidiram buscar uma nova oportunidade, a falta de perspectivas de crescimento profissional lidera os motivos para pedir demissão — à frente até da remuneração insuficiente e da busca por melhor equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Esse padrão se confirma também na pesquisa da Robert Half: entre os profissionais que querem trocar de empresa sem mudar de área de atuação, os principais motivos são melhores oportunidades de crescimento (45%), maior remuneração (42%), busca por novos desafios (31%), possibilidade de trabalho remoto ou híbrido (31%) e um pacote de benefícios mais atrativo (29%).

A liderança direta pode ser o fator decisivo

Para Milton Beck, a qualidade da relação com a liderança direta é, muitas vezes, o fator que define a permanência de um talento — independentemente da reputação da empresa. "A empresa pode ser a melhor do mundo. Se a sua relação com o seu chefe não é boa, você tem que sair", destaca o executivo.

Mais do que oferecer bons salários, as organizações precisam construir ambientes onde haja reconhecimento, desenvolvimento e uma rotina sustentável. Cultura corporativa, propósito e qualidade da liderança se tornaram fatores decisivos tanto para atrair quanto para reter profissionais.

O que faz um colaborador permanecer na empresa

Se os motivos para sair são claros, os motivos para ficar seguem um padrão parecido. A pesquisa da Robert Half mostra que, entre quem decide permanecer, os fatores mais relevantes são benefícios e remuneração (52%), flexibilidade no modelo de trabalho (46%), equilíbrio entre vida pessoal e profissional (33%), ambiente e cultura organizacional (31%), oportunidades de crescimento (25%) e estabilidade (17%).

Para André Purri, CEO da HRTech, os dados reforçam que a retenção de talentos vai muito além do salário: benefícios e remuneração são importantes, mas flexibilidade, equilíbrio entre vida pessoal e profissional, ambiente de trabalho e oportunidades de desenvolvimento estão entre os fatores mais decisivos para reter talentos.

Recrutamento também está mudando: habilidades ganham espaço sobre o diploma

Beck também destaca uma mudança relevante nos processos seletivos: o recrutamento deixou de ser baseado exclusivamente em formação acadêmica e passou a valorizar competências práticas e comportamentais. "As empresas estão buscando pessoas para resolver problemas e, muitas vezes, o mais importante é a habilidade que elas têm, não só onde estudaram", afirma.

Essa tendência ampliou a valorização das soft skills — comunicação, empatia, resiliência e capacidade de adaptação — competências que ganharam ainda mais destaque desde a pandemia.

O que isso significa para o RH e a gestão de pessoas

Os dados de 2026 deixam claro que a retenção de talentos exige uma estratégia que vai muito além da folha de pagamento. Empresas que revisam apenas a política salarial, sem investir em planos de carreira, flexibilidade e capacitação de lideranças, tendem a continuar perdendo profissionais qualificados — mesmo pagando salários competitivos.

Conclusão

Em um mercado de trabalho mais aquecido e com trabalhadores mais confiantes para buscar novas oportunidades, reter talentos deixou de ser uma tarefa exclusiva do departamento de remuneração e passou a envolver toda a experiência do colaborador — da liderança direta às oportunidades reais de crescimento. As empresas que conseguirem alinhar suas práticas a essas expectativas terão uma vantagem competitiva real na disputa por talentos em 2026.

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