Comunicamos que foi publicado no Diário Oficial da União do dia 22 de setembro de 2022, Edição 181, Seção 1, Página 10, a Lei nº 14.457/2022 (conversão em Lei da Medida Provisória nº 1.116/2022). A nova Lei institui o Programa Emprega + Mulheres e altera os seguintes normativos: a (i) Consolidação das Leis do Trabalho - CLT; a (ii) Lei nº 11.770/2008 (cria o Programa Empresa Cidadã); a (iii) Lei nº 13.999/2020 (institui o Programa Nacional de Apoio às Microempresas e Empresas de Pequeno Porte - Pronampe) e a (iv) Lei nº 12.513/2011 (institui o Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego – Pronatec).
Importante destacar que, além do Programa Emprega + Mulheres, a MP nº 1.116/2022 também dispunha sobre o Programa Emprega + Jovens, que previa inovações e alterações em dispositivos legais ref. contrato de aprendizagem. Contudo, as previsões acerca de tal modalidade de contrato de trabalho não foram aprovadas pelo Congresso e, assim, não integram a Lei sancionada.
Destacamos a seguir os principais dispositivos da nova Lei.
I - DO PROGRAMA EMPREGA + MULHERES
A nova lei institui o Programa Emprega + Mulheres, destinado à inserção e à manutenção de mulheres no mercado de trabalho por meio de implementação de apoio à parentalidade na primeira infância e por meio de flexibilização de regime de trabalho, qualificação de mulheres, apoio ao trabalho das mulheres após o término da licença-maternidade, prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho e, ainda, estímulo ao microcrédito para mulheres.
Conforme destacado pela Relatora do Projeto na Câmara dos Deputados, a Deputada Célia Leão, a maioria das medidas dispostas na nova lei “já estavam previstas anteriormente na legislação trabalhista vigente, porém sem fazer menção à necessidade de flexibilização por questões decorrentes da parentalidade/paternidade”. Diante do exposto, destacamos a seguir as principais mudanças trazidas pela Lei.
II - DO APOIO À PARENTALIDADE NA PRIMEIRA INFÂNCIA (capítulo II da lei)
➢ Reembolso-creche
A Lei autoriza os empregadores a adotar o benefício de reembolso-creche, desde que cumpridos os requisitos descritos na Lei (art. 2º).
A implementação do benefício ficará condicionada à formalização de acordo individual, acordo ou convenção coletiva de trabalho, que deverão dispor sobre as condições, prazos e valores, sem prejuízo do cumprimento dos demais preceitos de proteção à maternidade (art. 3º e parágrafo único). Sendo assim, a lei trouxe uma flexibilidade maior em comparação com o regramento anterior, uma vez que a instituição do benefício também poderá ser feita por acordo individual.
III - DO APOIO À PARENTALIDADE POR MEIO DA FLEXIBILIZAÇÃO DO REGIME DE TRABALHO (capítulo III da lei)
➢ Teletrabalho
A lei estabelece que, na alocação de vagas para atividades que possam ser realizadas por meio de teletrabalho, os empregadores deverão priorizar as empregadas e empregados com filhos, enteado ou criança sob guarda judicial com até 6 (seis) anos, ou pessoa com deficiência (sem limite de idade).
➢ Flexibilização do regime de trabalho e das férias
Considerada a vontade expressa dos empregados e das empregadas, haverá a priorização na concessão de uma ou mais das seguintes medidas de flexibilização da jornada de trabalho aos empregados e às empregadas que tenham filho, enteado ou pessoa sob a sua guarda com até 6 anos de idade ou com deficiência, com vistas a promover a conciliação entre o trabalho e a parentalidade (artigo 8º), dentre elas, I - o regime de tempo parcial; II - regime especial de compensação de jornada de trabalho por meio de banco de horas; III - jornada de 12 horas trabalhadas por 36 horas ininterruptas de descanso; IV - antecipação de férias individuais; V - horário de entrada e de saída flexíveis, observados os dispositivos já regulados pela CLT.
➢ Antecipação de férias individuais
É possível a antecipação de férias individuais para o empregado ou empregada, ainda que não tenha transcorrido o seu período aquisitivo, até o segundo ano do nascimento do filho ou enteado, adoção ou guarda judicial. A Lei também flexibiliza o pagamento de férias antecipadas para os empregados.
➢ Horários de entrada e saída flexíveis
Para o empregado ou empregada que que tenham filho, enteado ou pessoa sob sua guarda com até 6 (seis) anos de idade ou com deficiência, e que a atividade permita, poderá haver a flexibilização de sua jornada de trabalho, com intervalo de horário previamente estabelecido, considerados os limites inicial e final de horário de trabalho diário (art. 14 e parágrafo único).
IV - DAS MEDIDAS PARA QUALIFICAÇÃO DE MULHERES (capítulo IV da lei)
➢ Suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional
A lei prevê a possiblidade de suspensão de contrato de trabalho das empregadas, mediante sua requisição formal, para participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecida pelo empregador, o qual deve priorizar áreas que promovam a ascensão da empregada ou áreas com baixa participação feminina, tais como ciência, tecnologia, desenvolvimento e inovação.
Em tal hipótese, deverá haver a formalização por meio de acordo individual, coletivo ou convenção coletiva de trabalho; a empregada receberá bolsa de qualificação profissional (art. 2º da Lei nº 7.998/90) e o empregador poderá conceder ajuda compensatória, que não possui natureza salarial.
Desta forma, verifica-se que a nova lei ratifica a possibilidade de suspensão do contrato de trabalho para qualificação profissional prevista no artigo 476 A da CLT, com algumas modificações, como a referida possibilidade de tal suspensão ocorrer por acordo individual do trabalho, não previsto no dispositivo celetista.
➢ Do Estímulo à Ocupação das Vagas de Gratuidade dos Serviços Sociais Autônomos
A lei estabelece que as entidades dos serviços nacionais de aprendizagem, observadas suas leis de regência e regulamentos, mediante a celebração de ajustes e de parcerias com a União, poderão implementar medidas que estimulem a matrícula de mulheres em cursos de qualificação, em todos os níveis e áreas de conhecimento.
V - DO APOIO AO RETORNO AO TRABALHO APÓS O TÉRMINO DA LICENÇA-MATERNIDADE (capítulo V da lei)
➢ Suspensão do contrato de trabalho de pais empregados
A lei dispõe que, mediante requisição formal do empregado interessado, o empregador poderá suspender o contrato de trabalho do empregado com filho cuja mãe tenha encerrado o período da licença-maternidade para: (i) prestar cuidados e estabelecer vínculos com os filhos; (ii) acompanhar o desenvolvimento dos filhos; e (iii) apoiar o retorno ao trabalho de sua esposa ou companheira.
Mais uma vez a lei ratifica possibilidade de suspensão do contrato de trabalho já contemplada no artigo 476 A da CLT, todavia, com algumas modificações, como a possibilidade de ajuste por meio de acordo individual.
Oportuno destacar ainda que o art. 18 estabelece deveres do empregador referente (i) à ampla divulgação aos seus empregados sobre a possibilidade de apoiar o retorno ao trabalho de suas esposas ou companheiras após o término do período da licença-maternidade; (ii) de orientar sobre os procedimentos necessários para firmar acordo individual para suspensão do contrato de trabalho com qualificação e (iii) de promover ações periódicas de conscientização sobre parentalidade responsiva e igualitária para impulsionar a adoção da medida pelos seus empregados. Destaca-se que a previsão ref. ações periódicas de conscientização não constava da redação original da MP.
➢ Alterações no Programa Empresa Cidadã
A Lei nº 11.770/2008, que trata da prorrogação de licença-maternidade (60 dias) e paternidade (15 dias), foi alterada pela nova Lei nº 14.457/2022.
Os novos dispositivos preveem a possibilidade de compartilhamento da prorrogação da licença-maternidade entre a empregada e empregado desde que ambos sejam empregados de empresa aderente ao Programa Empresa Cidadã e que a decisão seja adotada conjuntamente, na forma estabelecida em regulamento.
A empresa poderá substituir o período de prorrogação da licença-maternidade pela redução de jornada de trabalho em 50% pelo período de 120 dias. No referido período deverá ser pago o salário integral e ser formalizado via acordo individual.
VI - DAS REGRAS PARA FORMALIZAÇÃO DE ACORDOS INDIVIDUAIS (capítulo VI da lei)
O art. 22 determina que tanto na priorização para vagas em regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância, quanto na adoção das medidas de flexibilização e de suspensão do contrato de trabalho previstas nos Capítulos III, IV e V da Lei, deverá sempre ser levada em conta a vontade expressa da empregada ou do empregado beneficiado pelas medidas de apoio ao exercício da parentalidade.
VII - DAS MEDIDAS DE PREVENÇÃO E DE COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL E A OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA NO ÂMBITO DO TRABALHO (capítulo VII da lei)
A nova lei modifica o artigo 163 da CLT, a fim de alterar o nome da CIPA, que passa a ser “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (Cipa)” (conforme art. 32 da Lei).
Ainda, a nova lei prevê que as empresas com Cipa deverão adotar as medidas elencadas nos incisos I a IV, além de outras que entenderem necessárias, com vistas à prevenção e ao combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no âmbito do trabalho:
I - inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas;
II - fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;
III - inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da Cipa; e
IV - realização, no mínimo a cada 12 (doze) meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados e das empregadas de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.
O prazo para adoção de tais medidas é de 180 (cento e oitenta) dias após a entrada em vigor desta Lei (art. 23, §2º).
Ainda, a lei prevê que o recebimento de denúncias a que se refere o inciso II não substitui o procedimento penal no caso de assédio sexual (art. 216-A do Código Penal) ou de outros crimes de violência tipificados na legislação brasileira (art. 23, §1º).
VIII - DO SELO EMPREGA + MULHER (capítulo VIII da lei)
O art. 24 institui o Selo Emprega + Mulher que tem como objetivo: (i) reconhecer as empresas que se destaquem pela organização, pela manutenção e pelo provimento de creches e pré-escolas para atender às necessidades de suas empregadas e empregados; (ii) reconhecer as boas práticas de empregadores.
O instituto recebe maior regramento na publicação da Lei e passa a prever estímulo creditício adicionais para as ME e EPP que receberem o Selo (art. 25); necessidade de prestação de contas anualmente (art. 26); possibilidade de utilização do Selo para a divulgação da marca (art. 27).
O regulamento completo do Selo Emprega + Mulher será disposto em Ato do Ministro de Estado do Trabalho e Previdência (art. 28).
IX - DO ESTÍMULO AO MICROCRÉDITO PARA MULHERES (capítulo IX da lei)
Mais um Capítulo novo trazido pela Lei nº 14.457/2022, pois não se verifica pela correspondência do tema na MP.
O art. 29 dispõe sobre condições diferenciadas nas operações de crédito do Programa de Simplificação do Microcrédito Digital para Empreendedores (SIM Digital), previsto na Lei nº 14.438/2022, exclusivamente para os beneficiários que se enquadrem nos incisos I e II do dispositivo.
Os parágrafos do art. 29 tratam de valor máximo de linha de crédito (§1º); taxas de juros e prazo de pagamento (§2º) e cobertura da garantia a ser prestada pelos fundos garantidores (§3º).
X - DISPOSIÇÕES FINAIS (capítulo X da lei)
A nova lei estabelece que o Sistema Nacional de Emprego (Sine) implementará iniciativas com vistas à melhoria da empregabilidade de mulheres, especialmente: (i) quem tenham filho, entediado ou guarda judicial de crianças de até 5 anos de idade; (ii) que sejam chefe de família monoparental; ou (iii) com deficiência ou com o filho com deficiência.
Ainda, o art. 32 da Lei prevê a alteração do artigo 473 da CLT, incisos III e X, que trata das faltas justificadas ao trabalho:
III – dispõe que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço por 5 dias consecutivos (ao invés de 1 dia, conforme redação anterior), em caso de nascimento de filho, de adoção ou guarda compartilhada; harmonizando a previsão da CLT com o artigo 10º, §1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, que já estabelecia tal período. O prazo será contado a partir da data de nascimento do filho.
X – dispõe que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço “pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até 6 (seis) consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez.”. A redação anterior concedia ao empregado 2 (dois) dias.
XI - ALTERAÇÕES NA LEI Nº 13.999/2020, que institui o Programa Nacional de Apoio às ME e EPP (Pronampe)
Foi incluído o parágrafo 5º no art. 3º da Lei 13.999/2020 (que institui o Pronampe) para dispor sobre os parâmetros a serem aplicados à empresa contratante que tenha sido reconhecida pelo Poder Executivo federal com o Selo Emprega + Mulher.
XII - ALTERAÇÕES NA LEI Nº 12.513/2011, que institui o Programa Nacional de Acesso ao Ensino Técnico e Emprego (Pronatec)
Também foi incluído o inciso V no art. 2º da Lei 12.513/2011 (que institui o Pronatec) para prever que referido Programa atenderá prioritariamente “mulheres vítimas de violência doméstica e familiar com registro de ocorrência policial.”
XIII – VIGÊNCIA DA NOVA LEI
A Lei nº 14.457/2022 entra em vigor na data de sua publicação (art. 35).
Fonte: FIESP
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