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Já participou de um recrutamento às cegas? Saiba como se destacar nessa seleção que oculta dados


recrutamento as cegas

Algumas empresas já usam tecnologias para excluir características como raça, tom de voz e até nome da faculdade. O foco agora está nas habilidades e na diversidade dos candidatos.


Encontrar um candidato ideal para a vaga já é um grande desafio, considerando a variedade de perfis, experiências e formação que um profissional pode ter, mas além desses fatores as empresas precisam atender a um requisito que está sendo cada vez requerido: a diversidade dos profissionais.


E essa diversidade não se restringe apenas à raça, idade e gênero, mas também às condições sociais e étnicas que podem impactar desde o título da faculdade de formação até o nível do idioma inglês, por exemplo.


Uma pesquisa do Infojobs mostrou que, na visão de 50,6% dos profissionais, a diversidade e inclusão nas empresas ficam apenas no discurso de marketing, enquanto 43,5% acreditam que é uma junção do marketing com conscientização genuína.


Considerando essa menor parcela, algumas empresas já adotaram processos seletivos às cegas e aprovam o resultado. É o caso da Jobecam, da Kraft Heinz Brasil e da Eaton.


Em quais formatos pode ser realizado um processo seletivo às cegas?


A Jobecam, empresa de processos seletivos focada em diversidade e inclusão, trabalha com esse formato de recrutamento às cegas desde 2018, seja para vagas de estagiários até cargos de diretoria.


“Estimamos que mais de 5 mil pessoas, das 50 empresas que são nossos clientes, já foram contratadas neste formato desde 2018”, afirma Cammila Yochabell, CEO e fundadora da Jobecam.


O processo que também é conhecido como “Blind-CV” pode ser realizado de três maneiras, afirma Yochabell:

  • Currículo anônimo: as informações pessoais (endereço, nome, idade, instituição da escolaridade) dos talentos são ocultadas, com foco unicamente na experiência e habilidade dos candidatos.

  • Entrevista gravada anônima: essa modalidade não exige interação entre o recrutador e o profissional – o vídeo chega até o gestor com a imagem não identificável e voz alterada via plataforma da empresa;

  • Entrevista ao vivo anônima: as pessoas avaliadoras interagem em tempo real com os talentos, a voz fica robotizada, a imagem vira um avatar e o nome passa a ser um nickname fazendo referência a cidades ou países famosos.

“Empresas que apostam nesse formato querem enaltecer as reais habilidades e aptidões profissionais da pessoa candidata, eliminando interpretações prévias sobre uma pessoa apenas pelas suas características pessoais e físicas, o que acaba excluindo grupos sub-representados pela sociedade como negros, mulheres, PCD, indígenas e a comunidade LGBTQIAPN+”, diz a fundadora da Jobecam.


Como o recrutamento às cegas pode funcionar para um estagiário?


Por ser um grupo que normalmente está buscando o primeiro emprego, é de se imaginar que um recrutamento às cegas seja mais desafiador, afinal o candidato não terá muitas experiências para compartilhar, mas é nesse momento de formação que os recrutadores encontram a oportunidade de oferecer espaços de trabalho para os diferentes perfis.


Por buscar a diversidade nesses novos talentos, as etapas iniciais dos processos seletivos de estágio da Kraft Heinz Brasil, dona das marcas Heinz, Hemmer, Quero e BR Spices no Brasil, são realizadas de forma oculta, sem triar informações de curso/faculdade/estágio anterior, ou seja, não enviam nenhum currículo aos avaliadores durante o processo, segundo Caroline Dias, diretora de people e performance de Kraft Heinz Brasil.


“Nosso objetivo é diminuir qualquer viés inconsciente e garantir uma avaliação focada em competências, impulsionando diversidade e o aumento da contratação de pessoas com perfis de alta performance. Para a contratação de estagiários, nosso único critério é o ano da formação, o resto é ensinado.”


A Kraft Heinz Brasil aposta no formato Blind-CV também para o processo seletivo de trainee, tanto que já foram contratados neste formato oculto 20 estagiários e 17 trainees:


“O processo de trainee é feito em grande parte de maneira oculta, porque não enviamos aos gestores nenhuma informação prévia sobre curso, universidade, gênero e raça dos candidatos. A liderança entra na sala no horário marcado para a entrevista apenas com informações relacionadas às competências,” afirma Dias.


Além do CV anônimo, a empresa também está apostando no formato da entrevista gravada:


“Estamos começando agora os testes de uma plataforma de inteligência artificial em que a pessoa grava a entrevista e, ao invés da sua imagem, aparece aos avaliadores um avatar. Então, quando o gestor assiste ele não sabe gênero e nem raça – inclusive a voz é modificada. Dessa forma, a avaliação foca no que a pessoa fala e diminui quaisquer vieses”, diz a diretora da Kraft Heinz Brasil.


É possível selecionar candidatos às cegas com foco em um determinado grupo?


A Eaton, empresa de gerenciamento inteligente de energia, já utiliza o CV oculto pelo segundo ano consecutivo em seu programa do estágio. Por meio da Bluy (plataforma da Companhia de Estágios), em 2022 a empresa contratou mais de 70 estagiários utilizando recursos da plataforma que ajudam a garantir a diversidade nos processos. Algumas vagas inclusive foram afirmativas só para mulheres.


As etapas do programa de estágio da Eaton são:

  • Inscrição,

  • Testes,

  • Dinâmicas,

  • Entrevista final.

“Os recrutadores enviam aos gestores uma lista de candidatos selecionados nas dinâmicas com RH e os currículos são enviados aos gestores no formato oculto. Até o momento da entrevista, o gestor não tem acesso às características pessoais da pessoa candidata, como nome, gênero, etnia, idade e endereço, fazendo com que o destaque do candidato sejam as experiências, competências e habilidades,” afirma Carol Madureira, CEO da Bluy.


Com a Bluy, a expectativa da Eaton para este ano é de quase 100 vagas de estagiários trabalhadas nesse mesmo modelo.


Quais iniciativas podem ajudar um candidato que vai participar de um processo seletivo às cegas?


Para ajudar os candidatos nas entrevistas, a CEO da Jobecam compartilha as seguintes sugestões:

  • Seja você mesmo: fale sobre a sua trajetória de vida e profissional. Quais metas foram alcançadas e quais foram as experiências em outras organizações. Não é necessário falar sobre idade e outras características físicas, porque o foco é no profissionalismo.

  • Explore suas habilidades e competências: você pode citar, por exemplo, prêmios conquistados, cursos que realizou, intercâmbios e metas específicas que alcançou no trabalho.

  • No CV anônimo: as empresas que realizam esse tipo de processo seletivo normalmente terão um questionário específico que irá gerar um CV anônimo. Por isso, se preocupe em responder apenas as questões que o formato do CV sairá de forma automática;

  • Prepare sua estrutura: para todo o processo seletivo online é importante deixar preparado o computador ou celular, estar em um local onde a internet pega bem e seja silencioso.

“É muito bom receber o feedback destes talentos dizendo que se sentiram mais confortáveis durante as entrevistas, porque puderam focar em suas qualidades e habilidades e não na sua aparência, orientação sexual e religião. Pode soar confuso, mas no final das contas, nós não escondemos a pessoa candidata e sim enaltecemos pontos fortes desses talentos,” diz Yochabell.


A executiva da Kraft reforça os seguintes pontos para preparação do candidato:

  • Se prepare para a entrevista: Parece óbvio, mas vale lembrar que é preciso estudar sobre a empresa e seus valores e se atualizar sobre as últimas notícias. “Dessa forma, você conseguirá fazer perguntas interessantes e alinhadas na entrevista, além de ser uma oportunidade de conhecer mais sobre o local que você deseja trabalhar.”

  • Se eventualmente tiver alguma pergunta por escrito e/ou case anterior para ser preenchido: dedique tempo para fazer com cuidado e atenção, pois o foco estará 100% na resolução e na sua performance. “Treine com amigos e parentes, pois estar preparado/a para a etapa é sempre um diferencial.”

  • Se organize para responder as perguntas: pense em projetos e trabalhos que já fez e que se orgulha, mas faça de maneira estruturada, pensando sempre em: Problema existente –> ação tomada –> resultado atingido.

“Dessa forma, o avaliador conseguirá entender a sua atuação e a avaliação dele focará nas competências que você apresenta. Afinal, a ideia central deste tipo de avaliação é a de que seus resultados do passado indiquem uma tendência de sucesso no futuro.”


Para a executiva da Bluy, saber destacar as experiências pode ser o diferencial de um candidato:

  • Deixe o CV o mais completo possível: mencionar todas as suas vivências, sendo elas formação, voluntariados, cursos, atividades extracurriculares, competências, habilidades e projetos.

“No CV oculto as experiências terão maior destaque, por isso a importância de sempre preencher todas as informações que a pessoa candidata tiver. É preciso deixar o CV o mais rico possível. O nosso maior desafio é prestarmos atenção no que de fato faz a diferença.”


Seleção às cegas já é uma tendência do mercado de trabalho?


Para chegar ao formato ideal, a CEO da Jobecam afirma que ainda é necessário realizar algumas mudanças, e a primeira delas parte da empresa sentir a necessidade de diversificar o seu time:


“Em 2018, quando tivemos a ideia do processo anônimo, recebemos alguns ‘nãos’ de empresas dizendo que só talentos mais jovens iriam gravar vídeos e fazer seleções por vídeo, mas com a pandemia, tudo foi mudando e as empresas acabaram se adequando ao remoto, e aí a anônimo foi ganhando espaço. Ainda temos muito o que caminhar para chegar ao cenário ideal, mas acredito sim que as empresas vão se sensibilizar cada vez mais para esse novo formato de entrevistas,” afirma Yochabell.


Para a executiva da Kraft o processo seletivo já é uma tendência, uma vez que o mercado trabalha para a redução de vieses inconscientes, não apenas para impulsionar ainda mais a diversidade, mas também valorizar as habilidades do candidato:


“Estamos em um momento diferente de recrutamento e seleção, mais atualizado e moderno, que busca cada vez mais contratar pessoas alinhadas aos valores da empresa e sobretudo fazer uma avaliação justa das competências,” diz Dias.



Fonte: Exame

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