Com o advento da pandemia, a realidade de muitas empresas brasileiras mudou, ou seja, muitas precisaram adotar o home office ou trabalho híbrido de seus colaboradores, para atender suas demandas de trabalho. Como que fica a regularização dos contratos de trabalho pós pandemia?
A MP 1.108 de março de 2022, além de regulamentar o trabalho remoto na legislação trabalhista brasileira, traz novas regras, assim como direitos e deveres para trabalhadores e empregadores.
Parte dessas novas regras, contemplam adoção do trabalho híbrido, de modo que, mesmo que o empregado compareça em dias determinados à empresa, isso não descaracterizaria o modelo do trabalho remoto.
Lembrando que essa condição, do trabalho remoto, deve constar expressamente no contrato individual de trabalho e controle de jornada para profissionais sob o regime de teletrabalho (desde que não sejam remunerados por produção ou tarefa).
Como ficaram os contratos de trabalho em meio a essas mudanças?
É muito importante que as empresas especifiquem muito bem, no contrato de trabalho dos colaboradores que eles foram alocados para a modalidade de trabalho remoto. Principalmente para informar quem ficará responsável pelas despesas, equipamentos e jornada, resultantes do retorno ao trabalho.
Como forma de prevenção às demandas trabalhistas, devem celebrar acordos individuais com esses funcionários para deixar claro os meios de se comunicarem com a empresa e a jornada de trabalho que deverá ser cumprida, de forma a assegurar os repousos exigidos por Lei.
Essas mudanças tendem a trazer maior segurança jurídica às empresas e seus colaboradores, pois o modelo de trabalho remoto nas condições em que era aplicado, trazia muitas dúvidas, principalmente aos colaboradores.
Sabemos que ainda existem muitas questões a discutir, porém, com a MP 1.108/22, as regras ficaram mais claras, e para que o modelo funcione, há que se observar o uso correto das ferramentas digitais de controle e implementação do modelo, principalmente através dos aditivos contratuais, para que as relações trabalhistas sigam de forma a amenizar eventuais demandas oriundas dessa nova modalidade de trabalho.
Fonte: Opinião RH