Trabalho híbrido em 2026: o que a CLT exige e o que as empresas precisam formalizar

O modelo é legal e segue em disputa entre empresas e profissionais, mas só se sustenta com contrato claro, controle de jornada definido e regras de custeio

O trabalho híbrido consolidou-se no Brasil, mas o debate sobre ele está longe de acabar. De um lado, grandes empresas voltam a ampliar a presença física no escritório. Do outro, os profissionais continuam valorizando a flexibilidade. Nesse cenário, o RH precisa garantir que o modelo adotado esteja bem formalizado.

O que diz a lei

O trabalho híbrido não aparece como modalidade separada na CLT, mas é enquadrado nas regras do teletrabalho, especialmente após a Lei nº 14.442/2022. O modelo é permitido desde que esteja formalizado em contrato ou aditivo contratual. Acordo verbal ou troca de e-mails não bastam.

O que o contrato precisa prever

O contrato ou aditivo deve indicar, no mínimo:

• A modalidade (integral ou híbrida) e os dias de alternância entre presencial e remoto

• As atividades que serão realizadas fora da empresa

• A responsabilidade por equipamentos, infraestrutura e reembolso de despesas

• A forma de controle de jornada, quando houver

• Regras sobre segurança da informação e ergonomia

Controle de jornada: o ponto de maior risco

Se o contrato prevê controle de jornada, valem todas as regras de horas extras, intervalos e adicionais, inclusive nos dias remotos. O teletrabalho por produção ou tarefa pode dispensar esse controle, mas só quando há pactuação clara e autonomia real do colaborador na gestão do próprio tempo. Aplicar essa exceção sem esses requisitos é fonte frequente de passivo trabalhista.

O que os dados mostram sobre o momento do mercado

Segundo o GPTW, em 2025 cerca de 51% das empresas brasileiras operavam totalmente no presencial, 41% no híbrido e 9% no remoto. Mesmo assim, 65% dos trabalhadores considerariam mudar de emprego se fossem obrigados a voltar ao escritório. Grandes empresas, como o Nubank, trocaram o modelo prioritariamente remoto pelo híbrido a partir de 2026. Especialistas apontam que setores como tecnologia e consultorias tendem a manter mais flexibilidade, enquanto bancos, varejo e indústria apostam mais no presencial.

Checklist para o RH

• Formalizar o regime híbrido em contrato ou aditivo, com os dias e as regras de alternância

• Definir e documentar o controle de jornada, inclusive nos dias remotos

• Estabelecer quem fornece e quem custeia equipamentos, internet e energia

• Orientar lideranças sobre contato fora do horário de trabalho e direito à desconexão

• Revisar a política periodicamente, acompanhando as mudanças de modelo da empresa

Conclusão

O trabalho híbrido continua sendo uma ferramenta estratégica de atração e retenção. Mas flexibilidade sem formalização vira risco: jornada sem controle e custos sem regra são alvos fáceis em reclamações trabalhistas. Empresas que documentam o modelo desde o início ganham segurança jurídica e previsibilidade na gestão da equipe.

Fontes: GPTW, Flash App, Lopes Bahia e LiveCareer | Adaptação e revisão: Equipe DBS Partner

A DBS Partner apoia empresas na estruturação de contratos, controle de jornada e folha de pagamento para modelos de trabalho híbridos e flexíveis, com segurança jurídica e conformidade. Fale com a nossa equipe e descubra como podemos apoiar o RH da sua empresa. Envie um e-mail para dbs@dbspartner.com.br.